Jak eliminovat počet zamítnutých CVs

Každý recruiter se během své praxe setkává se situacemi, kdy dostane zamítavou odpověď na doporučený profil kandidáta, i když je vhodný a zajímavý. „Proč?“, říká si. “Splňoval všechny požadavky. Tak proč je zamítnutý?“

Důležité je NEVZDÁVAT SE a zjišťovat důvody.

Základním postupem je předcházení těmto situacím formou kvalitního převzetí pozice. No když už tato situace nastala, jedním ze způsobů, jak se vyhnout zamítání CVs ze strany klienta – hiring manažera, je zjistit, čeho si v životopisu všímá. Jaká KLÍČOVÁ SLOVA v životopisech hledá. 

Jednou mi Hiring manažer zamítl velmi dobrého kandidáta, který splňoval vše, na čem jsme se domluvili – délka praxe, finanční ohodnocení, pozice, konkurenční společnost…. Při zpětné vazbě na kandidáty jsem se od Hiring manažera dozvěděla, že nesplňuje požadavky, protože nemá znalosti požadovaných technologií. Pro jistotu jsem kandidátovi zavolala, abych si to s ním ověřila. A víte, jak to dopadlo? Kandidát mi řekl, že si danou technologii do životopisu neuvedl, protože ji ke své práci považuje za naprosto samozřejmou 🙃.

Na začátku náboru se každým hiring manažerem domluvím na klíčových slovech. A pokud v CV něco chybí, raději se kandidáta doptám hned 😀.

Důležité je NEVZDÁVAT SE a zjišťovat si důvody zamítnutí. I hiring manažer je jenom člověk a má své práce „až nad hlavu“. Tak se někdy může stát, že CVčka jenom prolétne.

________________

Další případ zamítnutí relevantních profilů, který se mi jednu dobu docela často opakoval u „zkušenějších“ kandidátů, jsou NEVYŽÁDANÉ REFERENCE. 

Situace je na začátku stejná: Pošlu kandidáta, který splňuje na první pohled vše – délka praxe, zkušenosti, finance, znalosti, dovednosti … a … nakonec je hiring manažerem zamítnutý. 

Při zpětné vazbě jsem se od Hiring manažera dozvěděla, že nemá na tohoto kandidáta  “dobré reference”.

A co teď s tím? 

V těchto případech postupuji opatrně, dle situace. Pokud je ovšem možnost, zeptám se hiring manažera, od koho má danou referenci – kdy  a jak  se referující potkal s kandidátem, popř. ve které společnosti referující spolupracoval s kandidátem, v jakém vztahu s ním byl, co referující řekl … hledám konkrétní informace, proč na kandidáta nedal „dobré“ reference.

A opět je důležité NEVZDÁVAT SE, zjišťovat si důvody zamítnutí a hledat konkrétní informace.

Nejčastější důvod, který jsem zaznamenala byl:  

– reference od kolegy, u kterého už byl na pohovoru před nějakým časem a kolega si pamatoval, že na pohovoru neudělal dobrý dojem

Další důvody:

– člověk z týmu s ním pracoval kdysi dávno ve stejné firmě

– jeden z kolegů ho zná a řekl, že nic-moc 

… a tak dále….

Pokud jsou to reference přímo od Hiring manažera, zeptám se na jeho zkušenosti a poděkuji. 

Většinou se ovšem jednalo o velmi vágní reference, neurčité a bez konkrétní situace.  Jako interní recruiter v takových situacích navrhnu Hiring manažerovi, zda můžu zjistit více. Protože by byla velká škoda, přijít o dobrého kandidáta jen proto, že někomu možná nebyl sympatický, nebo neměl svůj den. 

Ale ať už jste interní nebo externí recruiter, nejdůležitější je předcházet takovým situacím a hiring manažerovi ukázat možnosti, jak pracovat s referencemi. Přes otázky a příklady a hlavně s citem 😊: 

– Když byl na pohovoru u kolegy, bylo to na stejnou pozici? Jak dávno to bylo? Pamatuje si, co se mu něm nezdálo? … co když byl kandidát tehdy jenom nervózní? nebo nebyl vhodný na danou pozici? nebo mu v té době nezapadal do týmu? … Nezkusíme zjistit více? 

– Ten kolega, co s ním pracoval ve stejné firmě, jak dávno to bylo? Jaké zkušenosti s ním má? Byli to kolegové ze stejného oddělení? Spolupracoval s ním napřímo? Spolupracoval by s ním i nyní napřímo? Co když byl v jiném oddělení a panovala mezi nimi rivalita? To se stává. Co když to má jenom zprostředkovaně a vůbec s ním nespolupracoval? 

Osvědčilo se mi, podívat se na reference zblízka. Ukázat Hiring manažerovi, že:

–  Reference musíme ověřovat. My v náboru, když zjišťujeme reference, nikdy se nespoléháme jen na jednu referenci a jen od jednoho člověka. Musíme eliminovat osobní nesympatie a zjišťovat relevantní informace k práci. 

–  Při nevyžádaných referencích se doptáváme na konkrétní situace.

– Na základě nepodložených referencí nemůžeme kandidáta zamítnout, pokud splňuje všechny požadavky uvedené v inzerci.

A ještě jeden bod: pokud mám kandidáta, který pracoval ve stejné firmě jako Hiring manažer, zeptám se rovnou, zda se znají 😀. 

A JAK DLOUHODOBĚ PŘEDCHÁZET ZAMÍTÁNÍ KANDIDÁTŮ? 

U externích recruiterů jsme zvyklí na hodnocení kandidáta, které přikládají k životopisu. Při interním náboru se mi osvědčilo to samé. Když interní recruiter má s kandidátem pohovor nebo screen a připraví krátký zápis z rozhovoru pro Hiring manažera, snižuje tak procento zamítnutých životopisů. 

Častou otázkou je, co všechno by měl takový dokument obsahovat. Každá společnost / recruiter má své zaužívané body, kterým se v tomto dokumentu věnují. 

Obvykle to bývá: 

– Pozice

– Předpokládaný datum nástupu

– Finanční očekávání

– Znalosti (AJ, IT, SW….) + úroveň

– Praxe 

– Zdroj

Z mé zkušenosti mohu říct, čím více strukturovaný a kratší je tento dokument, tím lépe. Nikomu se nechce číst dlouhé, rozvité věty. Většinou příjemce rychle projde text a hledá důležité-klíčové informace. 

(pozn. nemluvím o službě Executive Search, kde bývá zvykem psát důkladné a obšírné doplňující informace o kandidátovi)

Stačí jen doplnit a zdůraznit důležité milníky ze životopisu a předvídat případné otázky. Např. na čem kandidát pracoval v relevanci s náplní práce u nás, proč změnil práci, co všechno splňuje a případně, co z našich požadavků nesplňuje. Osobnostní hodnocení je velmi subjektivní a proto doporučuji věnovat se mu až za předpokladu, že pohled Hiring manažera už dobře známe. 

A co je důležitou a mnohdy opomíjenou částí? 

MOTIVACE KANDIDÁTA 

Důvodům zamítnutí vhodných profilů bychom se mohli věnovat celé hodiny. Někdy nám život přinese velmi netypické situace. Důležité je, poučit se z nich a upravit svůj pohled nebo proces tak, abychom co nejvíce takovým situacím předcházely.