Časové černé díry: „Kam mizí hodiny při hledání nových talentů?“

Náš den není nafukovací, to víme všichni. Zastavili jste se někdy a popřemýšleli, nad kterou částí náboru trávíte nejvíce času? Mám na mysli tu část, která Vás stojí příliš mnoho úsilí, energie a času …. a výsledek se stále nedostavuje. Pro každého z nás to může být něco jiného.

Důležité je: UVĚDOMIT si to, IDENTIFIKOVAT danou část a následně NAVRHNOUT ŘEŠENÍ.

Pojďme spolu krok za krokem: Víte, že někde vám to trochu plave. Uvědomujete si, že vaše efektivita by mohla být lepší. Pokud používáte METRIKY NÁBORU, víte to hned.

Která oblast NEFUNGUJE tak, jak by měla?

Ve které částí se to asi tak děje:

• inzerce
• search
• odpovědi kandidátům
• domlouvání pohovorů. organizace schůzek
• získávání zpětných vazeb
• zbytečné pohovory, protože Hiring manažerům se kandidáti nelíbili

To je jen základní výseč aktivit. Nad kterou z nich trávíte nejvíce času?

A nyní přichází ta těžší část: PROČ ?

Podívejte se na své PROČ z různých uhlů pohledů při daných bodech a upřímně si sami pro sebe odpovězte:

• nebaví mě to
• nemám na to nadání
• ztrácím motivaci, když musím začínat od začátku
• už mám pocit, že jsem udělal/a všechno a stále není nic dobré
• rozčiluje mě, když pracuji s lidmi, kteří nevědí, co chtějí
• nemám rád/a, když lidi kolem mne říkají něco jiného, než následně konají
• když dělám něco dlouho a nepřináší to výsledky,  nemám už motivaci ani sílu pokračovat
• a těch důvodů PROČ najdete ještě mnohem více

Polovinu práce už máte za sebou. SUPER 👍.

Posledním bodem je:  CO S TÍM?

Vyberte si identifikovanou oblast z předchozí části, co vám nefunguje, víte už své proč a nyní přišel čas odpovědět si na otázku: Co s tím můžu dělat?

SEARCH

V naší FB skupině HR-Recruitment club  vybrali členové jako nejvíce palčivý bod SEARCH KANDIDÁTŮ. Co vše ovlivňuje efektivní search:

• klíčová slova, kombinace Boolean search
• definice motivačních faktorů. Pomůže vám odpovědět si na otázku: “Proč by měl kandidát chtít měnit práci?” nebo “Pro koho je daná pozice zajímavá?”
• určení si selling points. Pomůže vám odpovědět si na otázku “Co může daná pozice kandidátovi nabídnout? nebo “Proč by měl chtít kandidát právě tuto pozici?”
• text oslovení a jeho délka
• nebát se oslovit

Neexistuje jednotné pravidlo a jednotný text na oslovení kandidátů. Je to hra, kde musíte zkoušet a následně vyhodnocovat, co funguje. Když začínáte nový search, doporučuji vyzkoušet si zacílení a oslovení na prvních cca 20-30 kandidátech. Pokud nefunguje, upravit ho a zase vyzkoušet na dalším vzorku.

Zpětná vazba od kandidátů a učení se z výsledků je nesmírné důležitá (bez ohledu na to, zda máte praxi v náboru 1 rok nebo 10 let).

Zjednodušeně lze říci, že musíte sledovat 2 hlavní směry ve vašem vyhledávání: zacílení na kandidáty (koho vyhledáte prostřednictvím klíčových slov) a jak kandidáty oslovujete (text oslovení). Následně dle zpětné vazby (odpovědi kandidátů, nebo nikdo nereaguje), upravujete buď jednu nebo druhou oblast.

Pokud máte možnost, požádejte zkušenějšího kolegu, hiring manažera nebo člověka z oboru, aby s vámi prošel vyhledané profily. Dostanete tak zpětnou vazbu, zda máte dobré zacílení. Vzhledem k efektivitě nejlépe na zkušebním vzorku, abyste netrávili příliš mnoho času na špatně zacíleném vyhledávání. A v případě, že váš search je v pořádku, ale kandidáti (kladně) neodpovídají, tak nastal čas pohrát si s textem oslovením.

NAŠE EFEKTIVITA V NÁBORU je mnohdy závislá od jiných lidí.

Pokud je váš search v pořádku – vyhledali jste relevantní kandidáty a poměrná část vám kladně odpoví, ale….. hiring manažerovi se přesto nelíbí…..musíte získat detailnější ZPĚTNOU VAZBU od hiring manažera: Co přesně hiring manažerovi na daných kandidátech nevyhovuje?

INZERCE PRACOVNÍCH POZIC

Dalším bodem, nejvíce zmiňovaným je  INZERCE. O efektivní inzerci lze mluvit celý den, tady je jen pár bodů k zamyšlení.

Co nejvíce ovlivňuje efektivní inzerci:

• místo, kde se inzeruje: Pohybují se tam kandidáti, které hledáme?
• definice a prezentace selling points – pomůžou nám otázky: Co je pro kandidáty v této profesi klíčové?, co jsou hlavní atributy, na základě kterých si kandidáti řeknou: “To zní zajímavě.” nebo “Ano, to je pro mně důležité.”
• srozumitelný název pozice
• délka a styl textu
• informace typu, co potřebuje kandidát umět, co bude dělat a co za to dostane

I v inzerci platí, že neexistuje jednotné pravidlo či ověřený text na oslovení kandidátů. Musí ladit s firemní kulturou a typem profese, říct vše podstatné a zároveň být pro kandidáty atraktivní.

Pokud nejste kreativní při psaní inzerce, pomůže:

• AI
• podívat se na obdobné pozice
• recyklovat své staré úspěšné inzeráty
• a také udělat si svou vlastní ”knihovnu nápadů”, z kterých lze čerpat

Zpětná vazba od kandidátů a učení se z výsledků je nesmírné důležitá. V prvních dvou týdnech lze vidět, zda je na inzerci odezva nebo. nikoli. Kolik lidi si daný inzerát otevřelo, kolik reagovalo a samozřejmě, zda jsou došlé profily relevantní. Pokud nejste spokojeni, musí se inzerce přepsat. Důležité je sledovat své statistiky a reagovat na ně.

NAŠE EFEKTIVITA V INZERCI je často závislá od mnoha faktorů, některé lze ovlivnit a některé ne. Každopádně inzerce má smysl. Jak jinak dát vědět, že firma nabírá nové zaměstnance?

KOMUNIKACE S KANDIDÁTY

Další body bychom mohli shrnout pod pojem KOMUNIKACE.

Každý kandidát, který se rozhodne investovat svůj čas a úsilí do našeho náborového procesu, si zaslouží respekt a profesionální přístup.

Když se rozhodne poslat nám svůj životopis, věnuje čas napsání průvodního dopisu a projeví nám důvěru, že by chtěl/a u nás pracovat. A my bychom měli ocenit jeho/její angažovanost.

Náš vztah a reputace společnosti se začíná utvářet hned na začátku a to díky jednomu malému kroku, kterým je VČASNÁ ODPOVĚĎ.

Včasná odpověď signalizuje respekt k času a snaze, kterou kandidát vložil do našeho výběrového procesu. Zároveň umožňuje udržet pozitivní dojem o organizaci. Pro mnoho kandidátů může být čekání na zpětnou vazbu stresující a demotivující, a proto je včasná reakce zásadní.

Co dělat v případech, když recruiter nemá zpětnou vazbu od hiring manažera?

• Informujte svého hiring manažera, o postupe výběrového řízení a důsledcích, když odpovíme pozdě, např. až po 14 dnech:
• V dnešní době nečekáme na došlé životopisy, abychom si z nich vybrali ty nejlepší a potom zahájili další část výběrového řízení- pohovory.
• Doba je rychlá a my díky zdlouhavým reakcím ztrácíme kvalifikované kandidáty. Jsou v kontaktu i s jinými společnostmi, kde se za těch 14 dní dostanou např. až do 2. kola.
• Tím, že odpovíme kandidátům až po 2 týdnech, vytváříme negativní dojem o naši společnosti. Jak potom chceme mít angažované kandidáty na pohovoru a očekávat odpovědi plné nadšení na otázku: “Proč chcete pracovat v naší společnosti?”. 🤗
• Kandidáti možná i přijdou na pohovor, jsou příjmení a profesionální, no při rozhodování už pro ně nejsme volbou č.1.

Komunikace, založená na otevřenosti a jasnosti, je klíčovým prvkem pro vytvoření důvěryhodného vztahu mezi organizací a kandidátem. To zahrnuje sdílení transparentních informací o postupu náboru, očekáváních a dalších relevantních aspektech. Kvalitní komunikace také umožňuje kandidátům lépe porozumět kultuře a hodnotám společnosti, co je klíčové pro správné utváření očekávání.

Pokud Vás brzdí v náboru právě délka a s tím spojené úkony typu: odpovědi kandidátům, domlouvání pohovorů. organizace schůzek, získávání zpětných vazeb, můžete si pomoci přednastavením e-mailové komunikace v jednotlivych krocích,  využitím online plánování schůzek, automatickým zasílání emailů prostřednictvím ATS a nebo mailového klienta.

Celkově lze říci, že včasná odpověď a komunikace vytváří základ pro pozitivní Candidate Experience, která reflektuje profesionalitu a ohleduplnost organizace. Tyto prvky nejenže zvyšují šance na získání kvalitních kandidátů, ale také posilují pověst společnosti jako atraktivního zaměstnavatele.