NEJČASTĚJŠÍ METRIKY NÁBORU

Během své praxe v náboru jsem se setkala s různorodými požadavky na měření efektivity náboru.

V tomto článku zmiňuji ty nejčastější. Samozřejmě, pro každou společnost je důležitější něco více a něco méně. Tato oblast, kterou můžeme zařadit do HR Controllingu, je velmi obšírná a tak se dnes zaměříme alespoň na základní orientaci v pojmech. 

➡️TIME TO FILL – doba od schválení / otevření pozice po akceptovanou nabídku. Počítá se převážně v pracovních dnech, ale někteří počítají kalendářní dny. Důležité je dbát na jednotnou metriku stejně jako u Time to hire. Nabízí nám realistický pohled, kolik času nám zabere obsazení pozice. 

➡️TIME TO HIRE – doba od schválení / otevření pozice po nástup zaměstnance, je jedna možnost výkladu této metriky. Druhá možnost výkladu je doba od vstupu kandidáta do náborového procesu po akceptovanou nabídku. V prvním případě nám tato metrika dává informaci, kdy v průměru můžeme počítat s nástupem nového  člověkem a v druhém případě nám tato metrika ukazuje čas z pohledu kandidáta a kde máme rezervy v náborovém procesu (např. dlouhá odezva při posuzování životopisu, počet kol pohovorů a pod.). 

➡️SOURCE OF HIRE – sledování zdrojů, odkud nám přicházejí nový kandidáti nebo zaměstnanci, je jednou z nejoblíbenějších metrik náboru. Tato metrika nám pomáhá sledovat efektivitu používaných náborových kanálů, který kanál funguje a který méně či vůbec. Kam se vyplatí investovat více, kde naopak výdaje snížit.   

➡️HIRING MANAGER SATISFACTION – V souladu s kvalitou náboru je spokojenost náborového manažera další metrikou náboru, která svědčí o úspěšném a kvalitním procesu náboru. Když je náborový manažer spokojen s novým zaměstnancem ve svém týmu, je pravděpodobné, že kandidát bude podávat dobré výkony a dobře zapadne do týmu. Také nám náborářům to dává zpětnou vazbu, zda svou práci odvádíme dobře, popřípadě kde máme oblasti ke zlepšení. 

➡️CANDIDATE SATISFACTION – Správně nastavený průzkum spokojenosti s náborovým procesem je k nezaplacení. Nastavuje nám zrcadlo na naší práci a přináší nám podněty ke zlepšení. Tento průzkum využívá Net Promoter Score a pomáhá identifikovat klíčové komponenty zkušenosti, které lze zlepšit. Zkušenosti kandidátů můžeme měřit v různých fázích náborového procesu a také u neúspěšných kandidátů. Když je změříme spolu s těmi, které jsme nakonec najali, získáme tak přesnější obrázek o zkušenostech našich kandidátů.

➡️COST PER HIRE– Metrika nákladů na nábor představuje celkové náklady investované do náboru dělené počtem nabraných pozic. Celková cena na nábor se skládá z více nákladových struktur, které lze rozdělit na interní a externí náklady. Interní náklady zahrnují náklady na čas lidí věnující se náboru, administrativní náklady, školení, interní systémy a aplikace. Externí náklady jsou tvořené hlavně z investic za inzerci a reklamu, dodavatelské společnosti, sociální sítě, nástroje na search kandidátů, cestovní výdaje a další.

➡️SELECTION RATIO – nejzákladnější výpočet je poměr přijatých kandidátů s celkovým počtem kandidátů. Říká nám, kolik CVs potřebujeme, abychom přijali jednoho uchazeče. Můžeme měřit například i poměry mezi relevantními životopisy a pohovory, počet pohovorovaných kandidátů s počtem nabídek a následně s počtem akceptovaných nabídek. 

➡️OFFER ACCEPTANCE RATE – Míra přijetí nabídky porovnává počet uchazečů, kteří úspěšně přijali pracovní nabídku, s počtem uchazečů, kteří nabídku obdrželi. Jinými slovy měříme procento zamítnutých nabídek. Následně bychom měli vyhodnotit důvody zamítnutí nabídek a nastavit si akční kroky vedoucí ke snížení tohoto poměru. 

➡️SOURCING CHANNEL EFFECTIVENESS – Efektivita sourcingových kanálů  pomáhá měřit počet potenciálních kandidátů, které nám přivádí kandidáty a míru konverze. Například porovnáním procenta žádostí s procentem zobrazení nabídek práce můžeme rychle posoudit efektivitu různých kanálů. Toho lze dosáhnout například pomocí Google Analytics, což nám umožňuje sledovat, odkud skutečně přichází lidé, kteří si na vašem webu prohlíží nabídku práce. Pokud nemáme k dispozici sofistikované nástroje, můžeme sledovat alespoň Source of hire, nicméně hodnota tohoto měření je velmi vysoká. 

➡️SOURCING CHANNEL COST -Náklady na používané zdroje – Nákladovou efektivitu používaných zdrojů si můžeme vypočítat tak, že vydělíme útratu za reklamu počtem návštěvníků, kteří se úspěšně ucházeli o pracovní místo. Změříme tak náklady na zdroj v poměru na počet nástupů.

➡️RESPONSE RATE – měříme například při oslovování pasivních kandidátů, kolik potenciálních kandidátů odpoví na oslovení recruitera. V dnešní době se uvádí, že obecně odpoví cca 5 až 10%. Každopádně je dobré si toto ratio měřit u každého projektu, abychom věděli reagovat a měnit způsob a styl našeho oslovení. Měřit můžeme i OPEN RATE v případě, že používáme mailingový nástroj, který nám ukazuje počet otevření našich mailů. Tu je potřebné se zaměřit na předmět e-mailu a první řádky, které jsou vidět bez otevření daného mailu. 

➡️APPLICATION COMPLETION RATE – Míra dokončení aplikace – Jedná se o metriku získávání talentů, která ukazuje, kolik kandidátů, kteří zahájili žádost o zaměstnání, ji dokončilo. Můžete měřit i obráceně jako „Míra propadu žadatelů“, tzn. podíl uchazečů, kteří nedokončili přihlášku.

Míra dokončení žádostí je zvláště zajímavá pro organizace s propracovanými online náborovými systémy. Mnoho velkých korporátních firem vyžaduje, aby kandidáti ručně vložili celý svůj životopis do jejich systémů, než se mohou ucházet o práci. Pokles v tomto procesu svědčí o problémech, např. nekompatibilita webového prohlížeče s aplikačním systémem nebo uživatelsky nepřívětivé rozhraní. 

➡️RECRUITMENT FUNNEL EFFECTIVENESS – Efektivita náborového trychtýře – Proces náboru lze vnímat jako cestu, která začíná získáváním zdrojů a končí podepsanou smlouvou. Měřením účinnosti všech různých kroků v daném procesu můžeme určit poměr výnosu krok za krokem.

Například:

15:1  (máme 750 profilů, kladně posoudíme jen 50 životopisů)

5:1 ( z 50 prověřených životopisů jen 10 životopisů  představíme hiring  manažerovi)

2:1 ( z 10 předložených kandidátů si hiring manažer vybere 5 na pohovor)

5:2 ( z 5 prvních kol pohovoru postoupí jen 2 kandidáti k závěrečným pohovorům)

2:1 ( ze 2 kandidátů učiníme nabídku 1 kandidátovi)

1:1 (1 nabídka = 1 nástup)

Náborový trychtýř se za posledních několik let hodně změnil  a můžeme očekávat, že se bude měnit i nadále. Různé pozice můžou mít odlišný poměr vzhledem k situaci na trhu. Nejlepší způsob je sledovat si svoji efektivitu náborového trychtýře a následně hledat cesty k jeho zlepšení.