HR BLOG
INSPIRACE ZE SVĚTA NÁBORU
Každý recruiter se během své praxe setkává se situacemi, kdy dostane zamítavou odpověď na doporučený profil kandidáta, i když je vhodný a zajímavý. “Splňoval všechny požadavky.”, říká si. “Tak proč je zamítnutý?“
Inzerci potřebujeme téměř při každém náboru. Inzerát používáme jak při komunikaci s “aktivními” kandidáty tak i při oslovování “pasivních” kandidátů. O inzerci se dá mluvit hodiny a hodiny, ale dnes se zaměříme na základní oblasti.
Každý z nás náborářů má oblíbené otázky na pohovoru a Hiring manažeři také. Nicméně se stále občas setkáváme s pokládáním zaužívaných otázek typu „Kde se vidíte za 5 let?“ a podobně. Vygooglili jste si poslední dobu frázi „nejčastější otázky na pohovoru“? Zkuste to. Uvidíte hodně odpovědí a tipů, co mají kandidáti odpovídat a jak se na tyto otázky připravit. Dnes nebudu psát o základních otázkách z oblasti...
Začátek každého náboru je úzce spjatý s rozhovorem s našim zadavatelem, nejlépe hiring manažerem. Je na nás, jak dobře pochopíme pozici a očekávání, které se kladou na nového člověka do týmu. Převzetí pozice je klíčovým bodem, který ovlivní naší úspěšnost. Dokážeme pak snadněji nastavit strategii náboru na zadanou pozici – od určení si motivačních faktorů, selling points, zdrojů, napsání inzerce, oslovení...
Během své praxe v náboru jsem se setkala s různorodými požadavky na měření efektivity náboru. V tomto článku zmiňuji ty nejčastější. Samozřejmě, pro každou společnost je důležitější něco více a něco méně. Tato oblast, kterou můžeme zařadit do HR Controllingu, je velmi obšírná a tak se dnes zaměříme alespoň na základní orientaci v pojmech. ➡️TIME TO FILL – doba od schválení / otevření...
